조직의 능력을 끌어올리는 인적자원관리: 와닿는다... Books

최근 게임(워프레임)에 빠져서 독서를 못하고 있지만, 그래도 이 책은 출퇴근길에 틈틈이 읽었다.
이 책은 "Harvard Business Review Press (HBR Press)"에 실린 10편의 글을 번역하여 깔끔하게 요약 정리까지 붙여두었다. 트위터에서 HBR Press를 팔로우하고 종종 흥미로운 글이 있으면 읽고는 했었는데, 이렇게 종이책으로 접한 것은 처음이다.

어렸을 적에 학급 회장을 맡은 것부터 시작하여, 군대 분대장, 그밖의 모임에서의 장을 맡아오면서 늘 사람을 대하는 것에 서툰 자신의 능력 부족을 절감해왔다. 그런 나에게 이 책은 많은 공감과 이해를 가져다 준 책이라고 할 수 있다. 제목이 '인적자원관리'이다 보니 주로 위에서 아래 사람을 다루는 방법을 다루고 있지만, 자신이 이끌고 있는 사람들이 없는 피고용인이라 하더라도 일하면서 가지게 되는불만과 불안이 어디에서 기인하는 것인지 이해하고 이를 타파할 수 있는 방법을 제시할 수 있을 것이라 생각한다.

개인적으로는 많은 부분에 대하여 공감했을 뿐만 아니라, 글 사이사이에 간단 정리하여 요약해 놓았기 때문에, 나중에 다시 참고하기에도 매우 용이하다. 어딘가의 관리자, 리더라면 한번 쯤 읽기를 추천하고 싶은 책이다.


글 내용을 각 챕터별로 간단하게 정리해본다.

Lesson 1: Leadership that gets results
- 6가지 리더십 스타일
1) 지시형: 실패한 비지니스 습관을 깨고 충격요법으로써 직원들이 새로운 업무 방식에 적응하도록 한다. 하지만 이 방법에만 의존하거나 계속된 사용은 장기적으로 조직에 악영향을 끼친다.
2) 비전형: 거의 모든 비지니스 상황에 적합하지만 리더보다 경험많은 전문가로 구성된 팀과 일하는 경우에는 리더가 현실을 모르고 잘난 척한다는 인상을 주어 실패할 수 있다.
3) 친화형: 업무 목표보다는 조직 구성원과 그들의 감정을 우선하는 타입으로 좋은 업무 분위기를 조성하고 팀의 화합을 도모하며 사기 증진 및 커뮤니케이션 개선이 필요할 때 용이하다. 특히 부당한 리더가 물러난 자리에 후임으로 온 경우 효과가 크다. 하지만 단독으로 사용하기 어려우며 성과 부진 시 개선되지 않고 늘어질 위험이 있다.
4) 민주형: 신뢰와 존중을 쌓고 헌신을 이끌어 내며, 조직의 유연성과 책임감을 높인다. 달성 가능한 것과 그렇지 않은 것을 현실적으로 파악할 수 있다. 하지만 결론이 나지 않는 긴 회의가 이어질 수 있으며 이로인해 조직 내 갈등이 증폭될 위험이 있다.
5) 모범형: 다양한 위험요인으로 인해 가능한 적게 사용해야 한다. 하지만 R&D나 법률부서와 같이 전문가로 구성된 집단이나 업무지시와 조율이 거의 필요 없는 경우에는 적합할 수 있다.
6) 코칭형: 직원의 강/약점 파악하고 이를 개인적인 성취로 이끌어 준다. 부하의 단기적인 실패를 허용하여 장기적 학습을 도모함으로써 권한위임에도 탁월하다. 하지만 직원들이 기존 방식의 변화나 새로운 학습에 저항하는 경우 또는 리더가 전문성이 없어 도움이 되지 못할 경우에는 실패할 수 있다.

- 리더는 이러한 6가지 리더십 스타일을 단일하게 사용하는 것이 아니라 상황에 따라 적절하게, 복합하여 구성해야할 수 있다.


Lesson 2: One more time: How do you motivate employees?
- 직원을 활용할 수도, 쫓아낼 수도 없다면 동기부여가 매우 중요함. 이러한 동기부여는 직무태도에 장기적인 영향을 미치기 때문에 꾸준히 유지해주도록 노력해야 함.


Lesson 3: The set-up-to-fail syndrome
- 필패 신드롬: 특정 직원을 어떤 시점부터 (어떤 이유에서든지) 저평가하여 리더의 개입활동이 증가하고, 직원은 위축되며 더욱 성과를 내지 못하는 악순환이 발생하는 것

- 이를 해결하는 방법으로 "대화형" 해결책을 제안하지만 개인적으로 쉽지 않다고 생각함. 대한민국 정서상 솔직한 커뮤니케이션이라는 것이 불가능할 것이라고 판단됨. 하지만 필패 신드롬의 존재를 인지하고 앞으로 주의할 수 있게 된 것에 의미가 있다고 봄.


Lesson 4: Saving your rookie managers from themselves
- 업무 위임하기, 윗선의 지지 얻기, 자신감 드러내기, 큰 그림에 집중하기, 건설적인 피드백 하기

- 어째서 업무를 부하에게 쉽게 위임하지 못하는지, 그리고 자신감을 드러내기 위해 직원들 앞에서 언행에 대해 주의해야하는 점에 대한 글들이 인상깊었다.


Lesson 5: What great managers do
- 리더와 관리자는 다르다. 관리자는 각 직원이 가진 고유한 특성을 파악하여 이를 활용하고, 리더는 사람들에게 보편적인 것이 무엇인지 알아내 활용한다. 

- 관리자로서 직원들의 고유한 특성을 활용하는 방법
1) 고유 특성(장점)에 맞는 역할 부여
2) 각자가 선호하는 형태로 인센티브 제공
3) 고유 학습 스타일에 맞게 코칭

- 직원의 자기확신 강화는 직원을 보다 유능하게 만들고, 도전적이게 만든다. 이를 위해서는 직원이 성과를 냈을 때 열심히 일한 것을 칭찬하는 것이 아닌, 직원의 강점을 잘 활용했기 때문이라고 말해야 하며, 자기확신을 넘은 자기과신이 되지 않도록 부여하는 목표의 난이도나 규모를 지속적으로 조정해야 한다.


Lesson 6: Fair process: Managing in the knowledge economy
- 사람들은 공정한 저차가 이루어졌다고 생각하면 그 결과물이 전적으로 마음에 들지 않더라도(심지어 자신이 일부 손해를 보더라도) 받아들인다.

- 공정한 절차의 3가지 원칙
1) 참여
2) 설명: 최종 의사결정 뒤에 있는 논리를 분명하게 이해시킨다.
3) 명확한 기대: 새로운 규칙 공표시 새로운 평가방식과 실패에 대한 불이익, 새로운 책임이 무엇인지 분명히 한다.

- 공정한 절차는 자발적인 협조를 이끌어내어 "시킨 업무만 한다"가 아닌 "시킨 업무 이상을 한다"를 이끌어 기대 이상의 성과를 얻을 수 있다.


Lesson 7: Teaching smart people how to learn
- 전문가일수록 인간이 가지는 실패를 두려워하는 마음 때문에 학습에 적극적이지 않고, 문제의 원인을 밖에서 찾는 방어적인 태도를 취할 수 있다. 이는 비생산적이고, 비합리적이다.

- 좀더 솔직하게 자신의 실패나 문제점을 인정하고, 원인을 모색하며, 문제의 원인이라고 생각하는 것이 진짜 원인인지 자문/검증하는 이중고리 학습을 수행해야 한다.


Lesson 8: How (un)ethical are you?
- 개인의 의도와는 반대되는 무의식적 편향이 존재하며 이때문에 고정관념세를 발생시킨다.

- 무의식적 편향의 원인
1) 암묵적 편경
2) 내집단 편애주의
3) 자신의 공로를 과도하게 주장

- 편견 극복 방법
1) 정기적 자기 감사
2) 고정관념이 없는 환경에 노출하기
3) 의사결정시 직관에 반하는 선택도 고려하여 선택의 폭을 확장하기


Lesson 9: The discipline of teams
- '팀'의 정확한 정의와 형태, 이점을 소개 (실무그룹과 팀의 차이점 소개)

- 내가 생각하기에 팀은 성과에 대해 모두가 책임을 진다는 것이 실무그룹과 가지는 가장 큰 차이다. 자신의 업무가 아니었을지라도 팀의 성과물에 대한 실패는 자신의 실패가 되기 땜누에 모든 팀원은 성과에 실질적인 이바지를 해야한다(리더, 관리자일지라도). 

- 이러한 팀의 운용은 실질적인 핵심 성과를 창출하는 핵심 그룹이다. 하지만 기존 업무의 유지 및 운영에는 팀보다는 실무 그룹이 유용할 수 있으므로 둘의 차이를 알고 분별하여 사용해야 한다.


Lesson 10: Managing your boss
- 본인과 상사의 강점, 장점, 목표와 일하는 방식, 수요 등을 파악한다면 직장 내에서 상호 존경과 이해에 기반을 둔 생산적이고 건강한 관계를 만들어 갈 수 있다.

- 이를 위해 신경써야 할 것들
1) 함께 일할 수 있는 업무 스타일 
2) 상호 기대
3) 정보의 흐름
4) 의존성과 정직성
5) 시간과 자원의 효과적 활용

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  • LionHeart's Blog : 개인의 능력을 극대화하는 자기경영 2016-05-17 23:24:16 #

    ... 골먼미국 케이스웨스턴리저브대 웨더헤드 경영대학원 조직행동학과 학과장, 리처드 보이애치스미국 펜실베니아대 교육대학원 교수, 애니 맥키 이전 리뷰했던 <조직의 능력을 끌어올리는 인적자원관리>에서도 언급되었던 리더에게 필요하다는 '감성 지능(emotional intelligence)'에 대해 다루고 있습니다. 감성지능에는 자기 인 ... more

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